新垣结衣在职场总是这么温柔可人,她为什么不试试女王气场?

新垣结衣在职场总是这么温柔可人,她为什么不试试女王气场?
2018-11-14 06:07 新浪医美
”另一方面,应该继续消弭校际差距,“校际差距的存在,给这些外部的培训、竞赛以可乘之机”。

最应该做的或许不是建议身边的女性“你要更自信一点”,而是警惕我们自己潜意识中的性别刻板印象,并且对遭遇差别待遇的职业女性给予支持。

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  在工作场合,我们经常看到男性自信满满夸赞自己的工作能力,却鲜少见到女性也如此 。相比男性的意气风发,女性通常表现得温和从容,自信的气质不足。

  图 | 日剧《半泽直树》

  为什么职业女性看起来没有男性自信呢?那是因为,和男性不同,她们要是表现得更自信,反而会“受罚”。

  女性在职场表现得似乎很不自信,这个现象早就被注意到了。

  整个项目的大部分工作都是自己的功劳,却只强调这是团队共同努力的结果;

  即便自己算得上是这一领域的专家了,但还是心甘情愿地深藏不露;

  ……

  女性则需要看起来温和 | 日剧《Legal High》

  不管是面试、还是工作中,很多女性不会像男性那样宣(chui)传(xu)自己。哈佛大学肯尼迪学院的高级讲师、专门研究女性领导力的汉娜?莱利?鲍里斯(Hannah Riley Bowles)也表示:“女性看起来确实没有像男同事那么爱炫耀工作能力”。

  人们甚至使用一个专门的词来形容这一现象——“自信差距”(Confidence Gap)。对此,身边的亲朋好友,以及鼓励女性的畅销书,大家给出的建议都很一致,认为职场女性如果更自信地“向前一步”,工作定能更上一层楼。

  其实,很多职业女性自己凭直觉就知道:职场上,她们要想往前冲,可不只增加自信这么简单。

  Pixabay

  同样的自信,男女收益却不同

  缺乏自信,确实会影响个人的发展。但是研究发现,在工作能力和男性相当的前提下,自信的女性却不能为自己带来和男性相当的收益。一篇发表于《人力管理资源》期刊的论文指出:研究中的男性工程师越自信,他们在公司里的影响力更大;而女性若要提升自己在公司中的影响力,光有自信是不够的,还得同时具备亲社会倾向。换句话说,女性要分享她的工作收益,做一个自信的“圣母”……

  对于女性而言,自信的程度应该如何把握?这才是一个更加棘手的问题。她们常常陷入一个进退两难的困境:太谦虚了,自己的付出、成果容易被低估;太自信了,她们又会因此受到冲击。人们对女性有一个刻板印象——不好胜、野心小、难成大事的“傻白甜”,过于自信的女性显然不符合这样的人设,于是,她们会遭受社会性的、经济性的报复,这被称为“反冲效应”(backlash effect)。

  电影《女人不坏》

  当男性搭乘透明的观光电梯直达高层时,信心十足往上跳的女性却可能头撞“玻璃天花板”。安·霍普金斯(Ann Hopkins)的遭遇正是一个经典的案例。1982年,作为普华永道的一名出色会计师,安当时非常有希望晋升为合伙人,结果,她却没能获得晋升,原因竟然是她过于男性化。评估人建议她先去上礼仪学校,学一学如何像个女性那样说话、走路、穿着……这让人不禁想起了这些年开办得如火如荼的“女德班”。

  安可不买女德的单,她一怒之下将公司告上法庭,最终,美国最高法院判定公司确实做出了基于性别刻板印象的歧视行为。安·霍普金斯起诉普华永道的案子(Price Waterhouse v。 Hopkins, 490 U.S。 228 (1989)),在美国的法庭意见书中已被引用了差不多6000次。

  电影《隐藏人物》(Hidden Figures)

  如果不受罚,老娘也会很自信

  其实,很多研究表明女性对于自己的工作能力、领导力和男性一样自信。但是,她们仍然不愿意宣传、炫耀自己,所谓的“自信差距”背后的真正原因并不在于女性是否自信。像安这样自信、努力往高层攀爬的女性,常常会被认为是“男人婆”、被剥夺晋升机会——这才是大多数女性真正担心的,这才是为什么她们看起来好像不自信。

  一个研究发现:女性很少自我推销,是因为她们担心他人对此的看法和反应。

  研究人员做了一个实验,他们让一群女大学生写奖学金申请书,要求解释为什么她拥有的成就和技能让自己值得获得这笔奖学金。实验分为两组,一组学生被告知她们的名字会出现在申请书上,而另一组则被通知她们的申请书会是匿名的。结果发现,在匿名的申请书,她们都会把自己的成就往高了说;而被告知名字会显示出来的女生们则会更低调。

  当然,在职场上,匿名宣传自己的工作能力和成就是不可能的。那难道女性只能独自忍受性别刻板印象、差别待遇对前途的阻碍吗?不是的。女性的这一困境、男女之间的不平等,对于公司来说也是一种损失。

  日剧《营业部长营业部长吉良奈津子》

  科罗拉多大学科罗拉多斯普林斯分校的心理学教授杰西·L·史密斯(Jessi L。 Smith)研究职场性别规范,认为解决女性看似不自信、不愿自我推荐这一问题的责任不在于女员工身上,而在于公司。一个简单的策略是将自我推荐规范化;还可以试试在会议开始前,让每个人都分享一个自己获得的成就,可大可小,或工作上的、或工作外的事。另外,史密斯教授还建议公司开设相关的课程,提醒员工重视自信的女性在职场可能遇到的性别歧视。

  而对我们每个人而言,最应该做的或许不是建议身边的女性“你要更自信一点”,而是警惕我们自己潜意识中的性别刻板印象,并且对遭遇差别待遇的职业女性给予支持。

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